ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ.

Птуха Н.И.

Методические материалы и задание для самостоятельной подготовки по дисциплине «Управление человечьими ресурсами»

(заместо занятий 23.02.2016)

ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ.

Суть понятия «Кадровая политика», ее цель и задачки. Содержание кадровой политики. Виды кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная, активная, рациональная, авантюристическая. Кадровая политика и стадии актуального цикла организации ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ.. Назначение кадровой стратегии. Связь кадровой стратегии и стратегии развития организации.

Цели исследования темы:

- получить представление о вариативности осознания главных определений, характеризующих кадровую политику;

- изучить особенности построения кадровой политики в организации;

- научиться формированию кадровой политики в организации и кадровой стратегии.

Вопросы темы:

1. Суть и назначение кадровой политики в современной организации.

2. Главные ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. понятия кадровой политики и кадровой стратегии организации.

В процессе исследования темы нужно акцентировать внимание на последующих понятиях:

- кадровая политика;

- теоремы кадровой политики и кадровой стратегии;

- роль кадровой политики и кадровой стратегии в развитии организации;

- компетенции службы персонала и роль управления в формировании кадровой политики организации;

- кадры;

- перспективное развитие организации ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ.;

- человечий фактор в системе кадровой политики;

- потенциал организации;

- развитие организации.

МАТЕРИАЛ ДЛЯ Неотклонимого Исследования:

В широком смысле кадровая политика - система правил и норм в области работы с кадрами, которые должны быть осознаны и спецефическим образом сформулированы, приводящая человече­ский ресурс в соответствие со стратегией компании.

Данным ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. определением подчеркивается интегрированность сферы управления персоналом в общую деятельность организации, также факт понимания правил и норм кадровой работы всеми субъ­ектами организации. В узеньком смысле кадровая политика - набор определенных правил, пожеланий и ограничений во отношениях работников и организации.

Под кадровой политикой предполагается формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. принципов подбора, расстановки и развития персонала, улучшение форм и способов работы с персоналом в определенных рыночных критериях на том либо ином шаге развития организации.

Цель кадровой политики - обеспечение рационального баланса процессов обновления и сохранения численного и высококачественного состава кадров, его развития в согласовании с потребностями организации, требованиями законодательства ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ., состоянием рынка труда.

Предназначение кадровой политики - вовремя формулировать цели в согласовании со стратегией развития организации, ставить трудности и задачки, отыскивать методы и организовывать достижение целей.

Основными направлениями кадровой политики организации являются:

- проведение рекламной деятельности в области персонала;

- планирование потребности организации в персонале; прогнозирование сотворения новых рабочих мест с учетом внедрения новых ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. технологий; организация вербования, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;

- подбор и расстановка персонала; разработка систем стимулирования и мотивационных устройств увеличения заинтригованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда; рационализация издержек на персонал организации;

- разработка программ развития персонала с целью решения не только лишь нынешних, да и будущих ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. задач организации на базе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности;

- организация труда и рабочего места;

- разработка программ занятости и соц программ; действенное рассредотачивание и внедрение занятых в организации работников, рационализация их численности;

- управление инновациями в кадровой работе; обеспечение безопасности и ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. охраны здоровья персонала;

- анализ обстоятельств высвобождения персонала и выбор более оптимальных его вариантов; обеспечение высочайшего уровня свойства труда, трудовой жизни и результатов труда;

- разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

Принципы кадровой политики Кадровая политика организации - генеральное направление кадровой работы, совокупа принципов, способов ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ., форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного вовремя реагировать на повсевременно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Кадровая политика плотно сплетена со всеми областями хозяйственной политики организации.

Из главной цели кадровой ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. политики можно вывести подцели для управления персоналом, к примеру, предоставить трудовые ресурсы определенного свойства и количества к установленному сроку, на установленный период, на определенные рабочие места.

На базе таких мотивированных установок можно найти содержание кадровой политики в организации.

Основной принцип кадровой политики состоит в том, что идиентично нужно достижение ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. личных и организационных целей.

Главными принципами отдельных направлений кадровой политики организации можно именовать последующие.

Направления Принципы Черта:

1. Управление персоналом организации схожей необходимости заслуги личных и организаци­онных целей (основной) Необходимость находить добросовестные компромиссы меж администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации

2. Подбор и расстановка персонала соответствия проф компетенции практических ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. достижений особенности

Соответствие объема заданий, возможностей и ответственности способностям человека

Уровень познаний, соответственный требованиям должности.

Требуемый опыт, руководящие возможности (организация своей работы и подненных)

Вид, умственные черты, нрав, намерения, стиль" управления

3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности конкурсности ротации персональной подготовки проверки делом соответствия должности регулярности ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. оценки индиви-дуальных свойств и возмож-ностей

Отбор кандидатов на конкурсной базе. Планомерная смена должнос­тей по вертикали и горизонтали Подготовка резерва на определенную должность по инди­видуальной программке. Действенная стажировка на руководящих должностях. Степень соответствия кандидата на должность в реальный момент. Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п.

4. Оценка ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. и аттестация персонала отбора характеристик оценки оценки квалификации оценки воплощения заданий Система характеристик, учитывающих цель оценок, аспекты оценок, частоту оценок Пригодность, определение познаний, нужных для выполнения данного вида деятельности Оценка результатов деятельности

5. Развитие персонала увеличения квалификации самовыражения саморазвития Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для неизменного развития персонала Самостоятельность ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ., самоконтроль, воздействие на формирование способов выполнения Способность и возможность саморазвития

6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда соответствия оплаты труда объему и трудности выполняемой работы равномерного сочетания стимулов и санкций мотивации Действенная система оплаты труда Конкретность описания задач, обязательств и характеристик Побудительные причины, действующие на увеличение эффективности труда Разработка кадровой политики ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. организации

Кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций организации и причин наружной средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна на сто процентов соответствовать концепции ее развития. Формирование кадровой политики можно разбить на этапы.

На первом шаге осуществляется формирование целей и задач кадровой политики. Нормирование и программирование - согласование принципов и ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. целей работы с персоналом с принципами и целя­ми организации, разработка программ, путей заслуги целей кадровой работы, установленных на первом шаге.

Цели и задачки кадровой политики определяются исходя из главных положений нормативно-правовых документов, из совокупы целей и задач по обеспечению действенного функционирования организации и входящих в нее подразделений ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ.. Основной целью кадровой политики является полное ис­пользование квалификационного потенциала персонала. Эта цель достижима средством предоставления каждому работы в согласовании с его возможностями и квалификацией.

На втором шаге проводится мониторинг персонала - разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Этот шаг состоит из 3-х блоков:

1) высококачественные требования к работникам, которые определяются ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. исходя из описания рабочего места и требований к претенденту на должность;

2) количественные требования, которые связаны с определе­нием потребности в персонале по должностям, квалификационным чертам и т.п.;

3) главные принципы кадровой политики по более принципиальным фронтам: подбору и расстановке персонала, формированию и подготовке резерва на должности, оценке степени развития ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. персонала, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т.п.

На 3-ем шаге определяется выбор главных форм и способов управления персоналом, разрабатывается инструментарий кадрового планирования.

На четвертом шаге разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий.

На разработку и состояние кадровой политики организации оказывают ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. влияние внутренние и наружные причины.

Внутренние причины это цели и структура организации, морально-психологический климат в коллективе.

Наружные причины - это трудовое законодательство, перспективы развития рынка труда, отношения с профсоюзом и др.

С учетом этих причин кадровая политика организации развивается в рамках ограничений, установленных наружным воздействием на компанию, и определяется состоянием внутренних ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. причин. Данное событие приводит к разным видам кадровой политики организаций. Виды кадровой политики организации

Есть последующие виды кадровой политики:

1. В согласовании с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в базе кадровых мероприятий:

а) пассивная кадровая политика. Связана с отсутствием у управления организации выраженной программки действий в ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. отношении персонала. Кадровая политика сводится к ликвидации негативных последствий в сфере кадровой работы;

б) реактивная кадровая политика. Управление производит контроль за симптомами негативного состояния в работе с персо­налом и принимает конструктивные меры по локализации заморочек;

в) превентивная кадровая политика. Характеризуется наличием у управления обоснованных прогнозов развития ситуации и ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. сразу недочетом средств для оказания воздействия на нее;

г) активная кадровая политика. Характеризуется наличием у управления не только лишь обоснованных прогнозов развития ситуации, да и средств воздействия на нее.

2. Зависимо от степени открытости по отношению к наружной среде при формировании кадрового состава организации:

а) открытая кадровая политика. Характеризуется прозрачностью организации для ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. возможных служащих на любом уровне иерархии управления;

б) закрытая кадровая политика. Отличается непроницаемостью для нового персонала на средних и высших уровнях управления.

2. Стратегия развития организации и кадровая политика Стадии и виды стратегий развития организации

Под стратегией организации понимают представление управленческого персонала о целях организации и методах их достиже­ния в определенный ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. период существования организации.

Существует несколько классификаций стратегий организаций.

В согласовании с первым подходом в качестве стадий развития организации выступают:

1. Стадия формирования. На данной стадии развития кадровая политика организации характеризуется пристальным вниманием к набору (в большей степени из наружных источников) и адаптации персонала. Огромное внимание уделяется вопросам кадрового планирования.

2. Стадия ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. роста. Кадровая политика ориентирована на рост трудового коллектива, прием новых служащих и стимулирование проф роста уже работающих, начинает осуществляться планирование карьеры в большей степени руководящего состава организации.

3. Стадия стабилизации. Основными направлениями кадровой работы являются обучение и мотивация персонала, планирование карьеры. Набор персонала осуществляется эпизодически. Кадровый состав ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. относительно стабилен и усилия организации направле­ны на полное внедрение спо­собностей работников.

4. Стадия спада. Кадровая политика характеризуется направленностью на сокращение персонала. На 1-ый план выходят аттестация, переобуче­ние, высвобождение работников. Набора новых служащих не ведется, адаптации внимания не уделяется.

Зависимо от усилий организации данная стадия может ха­рактеризоваться или возрождением (тогда ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. для нее будет свойственна кадровая политика стадии формирования), или ликвидацией (тогда вся кадровая политика сведется к массовому высвобождению персонала).

Согласно другой точке зрения предлагается другая систематизация развития организации, более обычная для современных русских организаций.

1. Стратегия на получение очень вероятной прибыли. Может находиться в 2-ух случаях:

- на шаге начального ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. становления организации, когда основная задачка обладателя состоит в начальном накоплении капитала;

- если организация в один момент попадает в кризисную ситуацию.

Перед компанией встает задачка пережить кризис, выдержать определенное время (от полугода до полутора лет), пока ситуация не нормализуется.

Главное в стратегии управления персоналом в таком случае - экономия ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. на всех издержек, связанных с данным ресурсом, - найме, обучении, оплате труда.

Работниками в таких организациях, обычно, не дорожат, характерен высочайший оборот кадров и чисто экономная политика найма - только взамен уволившихся работников либо при значимом расширении объема работ.

Организация труда в таких фирмах в большей степени персональная, преобладает разделение труда ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. и административный контроль.

В качестве стимулирования труда обширно употребляются наказания. Внимания к социально-бытовым дилеммам работников не уделяется. Все вопросы управления персоналом решает только высшее управление компании

. 2. Стратегия на наибольшее ублажение потребностей неизменных клиентов. Может быть основой длительной стратегии организации, если идет речь о профильном для нее бизнесе и если ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. ее круг клиентов ограничен.

В таких организациях работник - активный коммуникатор, понимающий и умеющий во­площать в собственной работе принцип «клиент главнее всего!».

Соответственно при найме предъявляются высочайшие требования к обра­зованию, наружным данным и коммуникабельности кандидата.

В организации труда превалирует закрепление работников по видам (группам) клиентов.

В системе контроля часто преобладают ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. письменные отчеты. Режим работы - относительно свободный.

Обучение персонала концентрируется на исследовании рынка, работе с клиентами и особенностях предлагаемых продуктов (услуг).

Обширно употребляются валютные стимулы и гибкий график работы. Наказания в таких организациях не эффективны, но на практике употребляются довольно обширно.

Внимание к соц дилеммам работников ограничено.

3. Стратегия организации - дело. Свойственна ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. для компаний, действующих в тех секторах рынка, где потребительский спрос стабильно высочайший (продукты питания, транспорт), также для размеренно функционирующих организаций, основной задачей которых является предоставление высококачественных продуктов популяции.

Работники воспринимаются как мастера по собственной специальности в данной сфере бизнеса. При найме предпочтение отдается кандидатам, уже имеющим опыт работы ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. в данной отрасли, нередко осуществляется по личным и отраслевым связям. Для компании свойственны доминирование командной организации работы и ценность общих, высококачественных характеристик деятельности.

Проявление активности работников ожидается (и стимулируется) в рамках их обязательств, как максимум - в масштабе подразделения.

Контроль за деятельностью персонала в большинстве случаев представлен в ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. виде постоянных отчетов.

Стимулируется обучение, проф рост профессионалов и управляющих всех рангов. Высочайшая оплата труда. Существенно почаще, чем в других фирмах, употребляются организационные формы стимулирования и пореже - наказания. Информация о деятельности предприятия открыта для всего персонала.

4. Стратегия - работник. Свойственна для организаций, имеющих свою историю, размеренный коллектив, организация представляется единой семьей ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ.. Работник - настоящая личность, партнер, главный источник действенной деятельности организации.

В процедурах отбора обширно употребляются разные психологи­ческие методики, предпочтение отдается внутрифирменному найму.

Такие компании обычно отличает эластичная организация труда, что подразумевает слабенькую определенность многофункциональных обязательств, взаимодополняемость работников, развитые неформальные дела.

Обучение поддерживаются у всех групп персонала.

В структуре трудовой мотивации ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. в одинаковой мере представлены проф, патриотический и хозяйственный типы. Огромное внимание уделяется социально-бытовым вопросам служащих. Отменная информированность работников.

5. Стратегия развития. Может быть как центральным компонентом миссии организации, занимающейся инноваторской деятельностью, так и преобладающим компонентом для хоть какой организации на определенной стадии ее существования. Доминирует отношение к работнику ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. как к основному источнику и средству развития, стимулируется его инно­вационная активность.

Преобладает командная форма организации работы с развитой взаимозаменяемостью служащих и коллективным обсуждением результатов работы.

Функция управления персоналом централизована под управлением 1-го из высших управляющих.

6. Стратегия ориентации на местность. Свойственна для организаций, находящихся в прямой зависимости от ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. территорий, на которых они производят свою деятельность (к примеру, добыча нужных ископаемых).

Опора делается на связи с территорией во всех качествах работы: преимущественный найм людей, живущих на данной местности либо отлично знакомых с ней. Отлично поставлено первичное (для работников, не имеющих проф подготовки) и вводное (после приема на работу) обучение, развито переобучение ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ.. Но увеличению квалификации внимания не уделяется.

В структуре трудовой мотивации преобладают патриотический и хозяйственный типы. Социально-бытовая сфера играет существенную роль и употребляется на паритетных началах с территорией. В коммуникативном отношении организация довольно открыта для персонала; в системе информирования и оборотной связи особенное внимание уделяется территориаль­ным нюансам деятельности ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. организации. Ввиду особенного значения для организации отношений с местной властью функция управления персоналом осуществляется лично первым управляющим либо членом дирекции, ответственным за связи с обществен­ностью. Стратегия управ­ления персоналом

Кадровая политика предугадывает сначала формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации.

Стратегия управления персоналом подразумевает:

• определение ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. целей управления персоналом - при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены экономические нюансы организации и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, способности развития и реализации возможностей работников и т.п.);

• формирование идеологии и принципов кадровой работы - идеология кадровой работы оформляется в виде ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. документа (как набора этических норм, не подлежащих нару­шению в работе с кадрами) и реализуется ежедневно руководителями структурных подразделений организации.

• определение критерий для обеспечения баланса меж экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации.

Выделяют три концепции стратегии кадровой политики.

1) Стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Управление персоналом делает ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности нужного для организации персонала.

2) Стратегия управления персоналом является центральной самостоятельной функцией. Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, с помощью которых, зависимо от их свойства и возможностей, можно решать разные задачки, возникающие в критериях рыночной экономики. В этом случае ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. стратегия кадровой политики находится в зависимости от имеющихся либо возможных кадровых ресурсов.

3) Синтез 2-ух прошлых. Стратегия организации сопоставляется с имеющимися и возможными кадровыми ресурсами, определяется соответствие фронтам стратегии кадровой политики.

В итоге такового сравнения может быть изменена стратегия всей ор­ганизации или - кадровая политика.

Стратегия управления персоналом - это ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. разработанное управлением организации приоритетное, отменно определенное направление действий, нужных для заслуги длительных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачки организации и ее ресурсные способности.

Основными чертами стратегии управления персоналом являются:

- длительный нрав, что разъясняется нацеленностью на разработку и изменение психических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. управления персоналом либо ее отдельных частей, такие конфигурации требуют долгого времени;

-связь со стратегией организации в целом, учет бессчетных причин наружной и внутренней среды,

Стратегия управления персоналом как многофункциональная стратегия может разрабатываться на 2-ух уровнях:

1. для организации в целом в согласовании с ее общей стратегией - как многофункциональная стратегия ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. на корпоративном, общеорганизационном уровне;

2. для отдельных сфер деятельности (бизнеса) многопрофильной компании – как многофункциональная стратегия каждой сферы бизнеса, соответственная целям этой сферы.

Составляющими частями стратегии управления персоналом являются:

- условия и охрана труда, техника безопасности персонала;

- формы и способы регулирования трудовых отношений;

- способы разрешения производственных и соц конфликтов;

- установление норм и принципов ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. этических отношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики;

- политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;

- профориентация и адаптация персонала;

- улучшение способов прогнозирования и планирования потребности в персонале на базе исследования новых требований к работникам и рабочим местам;

- разработка ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на базе периодического анализа и проектирования работ, выполняемых на разных должностях и рабочих местах;

- новые способы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;

- улучшение механизма управления трудовой мотивацией персонала;

- разработка новых систем и форм оплаты труда, вещественного и нематериального стимулирования работников;

- улучшение ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках избранной стратегии и др.

В каждом определенном случае стратегия управления персоналом может обхватывать отдельные ее составляющие зависимо от целей и стратегии организации, целей и стратегии управления персоналом.

Стратегия управления персоналом может быть как подчиненной по отношению к стратегии организации в ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. целом, так и совмещенной с ней, представляющей единое целое.

Разработка стратегии управления персоналом осуществляется на базе глубочайшего периодического анализа причин наружной и внутренней среды.

Среда Причины Наружняя среда: макросреда Причины интернационального нрава (военная напряженность, научная активность и т.п.).

Политические причины (политическая стабильность, активность публичных и профсоюзных движений, преступная ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. ситуация в стране).

Экономические причины (тенденции конфигурации экономических связей, среднегодовые темпы инфляции, структура рассредотачивания доходов населе­ния, налоговые характеристики).

Социально-демографические причины (длительность жизни населения, актуальный уровень, рождаемость и смертность, детская смертность в процентах от рождаемости, структура населения по показателям, миграция и др.).

Правовые (регулирование в сфере труда и общественного ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. обеспечения). Экологические. Природно-климатические. Научно-технические.

Культурные конкретное окружение Местный рынок труда, его структура и динамика. Кадровая политика соперников. Рыночная инфраструктура (степень ублажения потребностей организации в ресурсах и состояние рыночных структур). Мониторинг среды (качество наружной среды). Здравоохранение (фондовооруженность, квалификация и т.п.). Наука и образование (уровень образования ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. населения, новизна научных разработок и т.п.). Культура (степень ублажения потребностей населения в культурных и т.п. объектах). Торговля. Публичное питание. Транспорт и связь. Загородное и сельское хозяйство. Строительство и жилищно-коммунальное хозяйство. Бытовое обеспечение Внутренняя среда Принципы, способы, стиль управления. Кадровый потенциал организации. Структура персонала. Текучесть кадров и ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. абсентеизм. Уровень ротации персонала. Структура познаний и способностей персонала. Загруженность работников. Производительность труда. Меры социальной защиты. Деньги организации. Уровень организации производства и труда. Перспективы развития техники и технологии в организации. Организационная культура. Уровень развития системы управления персоналом и др.

В итоге анализа наружной и внутренней среды выявляются сильные и слабенькие ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. стороны организации в области управления персоналом, также способности, которыми она располагает, и опасности, которых следует избегать.

Выявление сильных и слабеньких сторон отражает самооценку организации и позволяет ей сопоставить себя с основными соперниками на рынке труда и, может быть, на рынке сбыта. Оценку можно провести по отдельным показателям и функциям управления персоналом ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. при помощи так именуемого конкурентноспособного профиля.

Оценка отдельных характеристик проводится способом сравнительного анализа, а функций управления - экспертным способом. Сильные и слабенькие стороны организации в области персонала в таковой же мере, как опасности и способности, определяют условия удачного существования организации.

Для решения этой задачки употребляются такие известные ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. в стратегическом управлении способы и приемы, как способ SWOT, матрицы способностей, угроз, составление профиля среды и др. (от англ. SWOT: «сила» (strength), «слабость» (weakness), «воз­можности» (opportunities), «угрозы» (threats)). После составления определенного перечня слабеньких и сильных сторон организации в области персонала, также угроз и способностей, следует шаг установления связей меж ними ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ..

Для установления этих связей составляется матрица SWOT, предложенная Томпсоном и Стриклендом.

Слева выделяются два блока: сильные и слабенькие стороны, в которые соответствен­но вписываются все выявленные в процессе подготовительного ана­лиза стороны управления персоналом организации. В высшей части матрицы также выделены два блока, в которые вписаны способности и опасности ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. в области управления персоналом, принципиальные для определенной организации.

На скрещении этих блоков образуются четыре поля:

- поле I - сильные стороны и опасности;

- поле II - сильные стороны и способности;

- поле III - слабенькие стороны и способности;

- поле IV - слабенькие стороны и опасности.

Задачка спеца службы управления персоналом состоит в том, чтоб при ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. помощи этих полей разглядеть все вероятные парные композиции и выделить те из их, которые должны быть учтены при разработке стратегии управления персоналом.

А именно, для тех пар, которые были выбраны с поля II, следует разрабатывать стратегию по использованию сильных сторон управления персоналом организации для того, чтоб получить отдачу от ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. способностей, которые имеются во наружной среде.

Для пар с поля I стратегия должна полагать внедрение сильных сторон организации в области персонала для устранения угроз из наружной среды.

Для тех пар, которые оказались на поле III, стратегия в области персонала должна быть построена так, чтоб за счет показавшихся способностей ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. во наружной среде попробовать преодолеть имеющиеся в области персонала беспомощности.

И для пар, находящихся в поле IV, стратегия управления персоналом должна быть таковой, которая бы позволила организации избавиться от слабеньких сторон в области персонала и попробовать предупредить нависшую над ней угро­зу, исходящую из наружной среды.

Так, если персонал организации ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. отличается высочайшим уровнем квалификации и наличием инноваторского потенциала и в то же время в масштабах района, городка, усугубляется система общественного обеспечения (поле I), стратегия управления персоналом должна быть ориентирована на изыскание дополнительных денежных и других источников и принятие мер по сохранению и развитию социальной инфраструктуры данной организации, усилению ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. и расширению видов социальной помощи и поддержки собственных работников с тем, чтоб сохранить их численность и потенциал, избежать оттока профессионалов в другие районы и регионы.

Таким макаром, стратегия управления персоналом может обхватывать разные нюансы управления персоналом организации:

- улучшение структуры персонала (по возрасту, категориям, профессии, квалификации и т.д.);

- оптимизацию численности ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. персонала с учетом его динамики;

- увеличение эффективности издержек на персонал, включающих оплату труда, вознаграждения, издержки на обучение и другие валютные расходы;

- развитие персонала (адаптацию, обучение, служебное продвижение);

- меры социальной защиты, гарантий, общественного обеспечения (пенсионное, мед, соц страхование, социальные компенсации, социально-культурное и бытовое обеспечение и др.);

- развитие ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. организационной культуры (норм, традиций, правил поведения в коллективе и т.п.);

- улучшение системы управления персоналом организации (состава и содержания функций, оргструктуры, кадрового, информационного обеспечения и др.) и т.д.

В целом выбор стратегии основывается на сильных сторонах и разработке мероприятий, усиливающих способности организации в конкурентноспособной среде за счет преимуществ в сфере ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. персонала.

3. Стратегическое управление персоналом организации Понятие, принципы и этапы процесса стратегического управления

Термин «стратегическое управление» был введен в 60-70-х годах XX в., чтоб отличить текущее управление, осуществляе­мое на уровне хозяйственных подразделений, от управления на высшем уровне управления.

В процессе собственного развития управление как практическая деятельность в 80-х годах перебежало ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. на новый шаг, отличительной особенностью которого является смещение внимания высшего управления в сторону наружного окружения, что позволяет вовремя и правильно реагиро­вать на происходящие в нем конфигурации и обеспечивать организации достоинства перед соперниками. Стратегическое управление - это такое управление организацией, которое опирается на человечий потенциал как базу организации ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ., гибко реагирует на вызов со стороны наружного окружения, про­водит своевременные конфигурации в организации, дозволяющие добиваться конкурентных преимуществ, ориентируясь в собственной деятельности на потребности покупателей, что в совокупы дает возможность организации выживать в длительной перспективе, достигая при всем этом собственных целей.

Основными принципами стратегического управления как вида управленческой деятельности являются:

- долгосрочность ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. оцениваемых перспектив и принимаемых решений;

- направленность управленческих воздействий на изменение потенциала объекта управления (производства продукции, услуг, технологии, персонала и др.) и создание способностей более действенной реализации данного потенциала;

- первоочередной учет при разработке и принятии управленческих решений состояния и вероятных конфигураций наружной для организации среды; альтернативность выбора управленческих ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. решений зависимо от состояния внутренней и наружной среды организации;

- воплощение неизменного контроля за состоянием и динамикой наружной среды и своевременного внесения конфигураций в управленческие решения.

Этапы процесса стратегического управления.

Процесс стратегического управления включает 5 взаимосвязанных шагов, которые логически вытекают один из другого, и меж ними существует устойчивая оборотная связь и взаимовлияние ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ..

Анализ наружной и внутренней среды считают обычно начальным шагом стратегического управления, потому что он служит базой как для определения миссии и целей организации, так и для выработки стратегии поведения в окружающей конкурентноспособной среде, позволяющей выполнить цель и достигнуть целей.

Внутренняя среда, и наружное окружение изучаются в процессе стратегического ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. управления сначала для того, чтоб вскрыть те воз­можности и опасности, которые организация должна учесть при определении собственных целей и методов их заслуги.

Наружняя среда организации включает макроокружение и конкретное окружение.

Анализ макроокружения проводится на базе исследования воздействия на компанию таких причин, как состояние экономики, правовое регулирование и управление, политические процессы ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ., природная среда и ре­сурсы, соц и культурная составляющие общества, научно-технический и технологический уровень развития общества и т.п.

Анализ конкретного окружения связан с исследованием тех составляющих наружной среды, с которыми организация находится в конкретном содействии. Это поставщики, покупатели, соперники, рынок рабочей силы.

Организация может значительно ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. оказывать влияние на нрав и содержание взаимо­действия с конкретным окружением, интенсивно сформировывать дополнительные способности и предотвращать возникновение угроз ее предстоящему существованию.

Анализ внутренней среды указывает тот потенциал и те внутренние способности, на которые может рассчитывать организация для проведения удачной конкурентноспособной борьбы, для заслуги поставленных целей и реализации собственной миссии, также в ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ. случае необходимости


tema-3-razdelenie-truda-tovarnoe-proizvodstvo-i-rinochnie-otnosheniya-uchebno-metodicheskij-kompleks-po-discipline.html
tema-3-regulirovanie-dorozhnogo-dvizheniya-proezd-perekrestkov.html
tema-3-reshenie-trigonometricheskih-uravnenij-metodom-razlozheniya-na-mnozhiteli.html